• Bruno Machado

DNA Organizacional

Como a cultura organizacional influencia a transformação digital e os resultados financeiros das empresas

A cultura organizacional é criada a partir de valores, ritos e crenças compartilhados, que definem como nos comportamos nas empresas. Estes elementos exercem forte influência sobre nós e determinam como nos vestimos, agimos e realizamos o nosso trabalho — este é o DNA Organizacional.


Cada DNA é único e tem impacto em todas as mudanças que ocorrem nas empresas e também no resultado financeiro— Segundo o instituto Gallup, em um estudo recente sobre o mercado americano, as empresas com maior engajamento têm lucratividade 21% superior quando comparadas às com menor engajamento.


Entender os elementos da cultura organizacional é, portanto, um fator essencial para o sucesso de um programa de transformação. As abordagens para iniciar e escalar as iniciativas serão completamente diferentes a depender de como a empresa recebe mudanças.


Peter Drucker tornou célebre a expressão Culture eats Strategy for breakfast”. E poderíamos facilmente derivar, em uma criação livre, para algo como Culture eats Digital Transformation for Breakfast” para enfatizar a importância da conexão com o DNA organizacional para o sucesso da jornada de transformação.


Os traços da cultura de uma organização se mostram presentes de diferentes formas, sendo uma das mais marcantes a interação entre colaboradores de diferentes níveis hierárquicos. Essa relação diz muito sobre a fluidez com que os problemas dos clientes são tratados internamente e ditam bastante o ritmo da agilidade organizacional.


Outros aspectos também revelam sobre o DNA organizacional, como: a liberdade para colaboração entre os departamentos, o layout do escritório — que pode ou não reforçar as questões de hierarquia e de poder — as diferenças do pacote de benefícios e incentivos, o dress code, as políticas de recursos humanos, a fluidez e transparência da comunicação interna, a carta de valores e sua aplicação, a postura das lideranças no dia a dia e como elas enfrentam os momentos difíceis e como celebram os bons resultados.


Todos estes são elementos que irão influenciar o ponto de partida da jornada de transformação e como ela se dará.


Laszlo Bock — ex-vice-presidente sênior de People Operations do Google e autor do best seller Work Rules — em seus mais de 10 anos no Google, foi o responsável pela implementação de vários dos elementos que forjaram a cultura organizacional vigente no Google — uma das empresas mais admiradas para se trabalhar.


Em seu livro, Laszlo dá destaque para alguns aspectos fundamentais para atrair, desenvolver e reter talentos: encontrar desafios atraentes e inspiradores em que as pessoas se sintam parte; contratar pessoas melhores que você; reconhecer destacadamente os seus melhores colaboradores; dar voz às pessoas; ser transparente sobre performance; fundamentar discussões com dados; ter ações mensuráveis de treinamento e desenvolvimento.


Já o renomado professor Adam Grant — e também autor de vários best-sellers na área de cultura organizacional — recomenda uma visão mais pluralista sobre o tema, argumentando que na verdade não há apenas uma única cultura em sua organização e que portanto as empresas deveriam dar menor destaque para o “fit cultural” no momento das contratações e passar a valorizar a “contribuição cultural” do indivíduo.


Enquanto o “fit cultural” pode levar a empresa a trazer mais pessoas que pensam da mesma forma reduzindo assim a criatividade e inovação; a contribuição cultural visa agregar justamente os elementos faltantes e que precisam de reforço durante os processos de recrutamento e seleção.


Mas então, como estes aspectos culturais impactam a transformação?


Tendo trabalhado em empresas com culturas completamente diferentes, me arrisco a dizer que empresas que têm em sua essência a inovação e o empreendedorismo, terão maior propensão a abraçar a transformação, que tenderá a avançar mais rapidamente entre as diferentes áreas e temas da jornada do cliente.


Neste grupo mais fértil para a transformação estão empresas que possuem em seu corpo executivo pessoas com histórico empreendedor ou mesmo parte de seus fundadores ainda no controle. Empresas que superaram adversidades e seguiram um caminho de sucesso, sendo que algumas delas abriram capital na bolsa e estão sedentas por crescimento (Magazine Luiza se encaixa aqui).


Já as corporações mais tradicionais e ou com uma governança mais consistente, como as multinacionais por exemplo, terão um apetite menor para riscos e exigirão um esforço maior para emplacar o começo da jornada e a sustentação da mesma.

Neste tipo de ambiente empresarial as lideranças envolvidas na transformação digital precisam encontrar um caminho mais estruturado e documentado, iniciando por temas que permitam uma medição muito precisa dos ganhos financeiros e de satisfação do cliente, ainda que com menor grau de inovação.


Independente das características organizacionais presentes, os líderes dos programas de transformação digital, bem como seus pares executivos, precisam estar preparados para as resistências que naturalmente ocorrerão.


De acordo com a pesquisa realizada pelo MIT — MIT CISR 2017 Pathways to Digital Business Transformation Surveyos líderes dos programas de transformação digital irão se deparar com quatro grandes explosões organizacionais: governança para tomada de decisão, adoção de novas formas de trabalho, complexidade da estrutura organizacional e mindset para operar além dos silos.


Além disto, vários elementos do planejamento tradicional ainda estarão presentes e a transformação precisará estar alinhada com os ritos da governança associados à alocação de investimentos, estruturas organizacionais e planos de metas anuais. Esteja preparado para elaborar um business case de 5 ou 10 anos para a Transformação! (já falei sobre isto em outro artigo)


Em suma, espero ter contribuído para que as lideranças dos programas de transformação dediquem mais tempo para entender e influenciar os elementos da cultura da empresa em que estão atuando, sob pena de sucumbirem caso utilizem uma abordagem desalinhada com o DNA Organizacional.


Como última recomendação, se você está buscando uma nova oportunidade ou está começando em um novo trabalho, não deixe de ler o livro The First 90 Days: Critical Success Strategies for New Leaders at All Levels


Sigamos na jornada!


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